2024年，人力资源部门将提升工作水平。我们看到3个转变：首先，人力资源部门将重新调整其优先事项，以反映现代劳动力不断变化的需求。其次，人力资源的运营方式将进行重塑，重点是为内部客户创造价值。最后，人力资源部门正在加紧倡导工作世界的有意义的变革。这些转变将使人力资源部门踏上一段充满机遇、挑战和未来承诺的激动人心的旅程，人力资源部门将在提升所有人的工作水平方面发挥中心作用。让我们从这些预期的转变中展望11个人力资源趋势：
在当今的商业环境中，人力资源的角色正在经历重大转变，需要重新考虑人力资源的一些传统框架。从全球环境变化到立法变化，从社会运动到整个人力资源职能的停滞，不同的力量推动了这些发展。随着技术进一步融入工作场所，它要求重新评估我们如何利用这项技术来提高工人的生产力，包括长期隐藏的员工，并增加人力资源的潜在影响。所有这些都清楚地表明，到2024年，人力资源部门需要重新调整其优先事项。2024年，人力资源部门不仅要适应，而且要带头迈向更可持续、更包容、更注重业务的未来，这就引出了我们的前4个人力资源趋势。随着重大的经济变化、颠覆和技术进步，生产力一直是人力资源议程上的重中之重。尽管在过去36年中，员工敬业度、员工体验和福利干预措施导致了美国最高的工作满意度，但大多未能影响员工的生产力。我们获得的生产力很少，主要是由于制造业变得更有效率。自2008年金融危机以来，白领生产力一直持平，这为人力资源部门提供了寻找解决方案的机会。在失业率处于历史低位的时期，公司越来越迫切地寻找人才，我们预计人力资源部门将投资于经常被忽视的劳动力：隐性劳动力。隐性劳动力，也称为“被遗忘的劳动力”，占美国工人的14%-17%，包括想要工作的退休人员、护理人员、神经多样性个体、有长期健康问题的人、前囚犯和没有学位的人。这些人要么已经参加工作，但想工作更多（并且通常以“小时工”的身份获得报酬），要么还没有参加，但愿意在适当的条件下工作。2024年是重塑多样性、公平性、包容性和归属感（DEIB）的一年。三个重大转变使我们走到了这一步。首先是最高法院的裁决，该裁决推翻了大学招生中具有种族意识的决定。与此同时，我们看到对DEIB部门的不满。亚马逊、Twitter和Lyft等公司已经解雇了DEI专业人员，而19年的DEI职位列表与上一年相比下降了20-22%。目前形式的DEIB计划也有可能对员工的态度产生负面影响。报告称，44%的员工同意越来越多的同事对组织的DEI工作感到疏远。42%的人表示，他们的同行认为他们组织的DEI努力是分裂的，并憎恨DEI的努力。最后，我们看到多元化官员要么不适合自己，要么看不到他们工作的影响。虽然人力资源在可持续发展中的作用相对较新，但随着公司努力适应气候变化的挑战，确保其员工具有弹性、知情并为环境破坏做好准备，它正迅速变得至关重要。人力资源专业人员需要转移他们的注意力来承担这一责任，因为可持续实践对组织来说越来越紧迫。首先，世界各地与可持续发展相关的立法正在发生变化。欧盟出台了《企业可持续发展报告指令》，以改善欧盟公司以及任何在欧盟开展业务的公司的可持续发展报告。英国出台了关于报告气候相关风险的可持续发展披露标准，而美国证券交易委员会（SEC）正在起草气候变化披露规则。其次，领先的公司开始投资于气候适应，这是适应气候变化现实而不是努力缓解气候变化的做法。联合利华启动了水资源管理计划，以保护水质并管理工厂周围的供应风险，例如印度的普拉巴特。雀巢提倡间作，以支持土壤肥力，并建立适应气候变化的供应线。拜耳投资开发更能抵御高温、干旱、风灾和洪水的种子品种。人力资源部门负责这一议程的很大一部分，它应该努力帮助组织适应新的气候现实。尽管过去二十年世界不断变化，商业环境不断变化，但人力资源的运作方式基本保持不变。通常，人力资源部门通过特定角色提供高效服务，分为专门的卓越中心、面向客户的业务合作伙伴和集中的行政团队。然而，在当今复杂的世界中真正增加价值需要集成的解决方案，而不是单独的专业化。这导致将卓越中心整合到推动业务影响的解决方案领域，有效地做到这一点需要一套不同的技能以及不同的价值主张，这将迫使我们更好地沟通——无论是内部还是外部。人力资源部门还将接受在透明度和社会联系的未知环境中运营所需的一切。最后，人力资源部门将重新获得其身份。人力资源已经发展成为一个以循证实践、数据和技术为后盾的职业，有助于实现组织目标。我们通常仍然认为自己是在支持业务，而不是推动影响。人力资源的自我形象已经过时，而2024年将是随着未来三个人力资源趋势而改变的一年。商业模式已经发展到更加数字化，并能适应消费者不断变化的需求。正因如此，流行的三支柱运营模式的孤立性和功能性在提供跨职能和集成业务解决方案的能力方面受到质疑。我们相信，从长远来看，三支柱模式将演变成一种新的人力资源运营模式，更符合组织的业务战略。这种演变将于2024年开始，因为孤立的HR服务开始集成到完全开发的解决方案中。在人力资源的历史上，该职能经历了各种变化——从人力资源到人力资本，再到战略合作伙伴，再到人员和文化职能，以及最近的员工体验职能。然而，要真正重塑品牌和重新定位人力资源，以实现和推动业务转型，需要从根本上改变命名惯例。过去，人力资源部门没有能力做出最佳贡献，往往忽视了技能发展、数字化采用和对自己创造价值能力的信心，导致职能部门在交易和运营方面负担沉重。这反映在对人力资源的看法上，73%的HR领导者和76%的C级领导者认为他们的HR团队主要关注流程，63%的C级领导者认为HR的角色是行政角色。这也是为什么我们看到最近的裁员对人力资源团队造成了不成比例的打击，以及为什么许多人力资源专业人士对该行业对业务的贡献缺乏自豪感的原因之一。2024年，人力资源部门将扭转局面，重新发现自己的身份，并投入到战略对话中。员工体验越来越公开。从人们被解雇到抖音上超过10万次观看的现场解雇，从Zoom、摩根大通和高盛等公司命令员工返回办公室的方式，到员工与世界分享他们的入职培训，人力资源部门都在一个玻璃透明盒子里运作。对内部政策的不满也得到了更多的分享。在谷歌，工人们抗议纽约、加利福尼亚、伦敦和苏黎世的裁员，也抗议工会破坏，甚至在大约五个月的时间里几乎取消了变装秀。这些故事经常成为头条新闻，而很少考虑内部背景以及如何将其传达给员工。然而，它们塑造了公众舆论。随着越来越多的道德和社会问题需要组织响应，人力资源部门需要与营销部门合作，制定公关策略来影响和控制公共领域的叙事。员工本身开始越来越多地扮演活动家的角色，并且更愿意公开分享敏感信息，而不是使用内部组织渠道来发出自己的声音。由于美国劳动力市场是二战以来最紧张的，人力资源部门正在加紧领导变革，使其组织和员工都受益。2024年，人力资源部门将站在积极变革的最前沿。这些变化之一是生成式人工智能。它提高了工人的生产力和公司的产出，但也有望影响我们从工作中获得的意义。并非每份工作都能为工作持有人提供相同程度的意义，但我们应该努力防止工作完全没有意义。在这里，我们看到从在拥挤的外部人才市场中竞争转向强调职业发展和晋升的内部市场，组织将继续通过提供员工正在寻找的不同风格的工作与生活契合度来进一步容纳人才。所有这些都预示着2024年的充满希望的愿景，人力资源部门通过更明智的人事政策推动业务成果，因为它成为工作重大变革的催化剂。生成式人工智能（GAI）的巨大增长，如ChatGPT，对2023年的劳动力产生了深远的影响。随着组织继续认识到其变革潜力，大多数组织将在2024年将人工智能整合到劳动力和运营中。随着人类任务和机器功能之间的界限越来越模糊，劳动力中人工智能的整体方法对于持续的业务增长至关重要。疫情撕下了我们与工作紧张关系的绷带，揭示了我们职业生涯中的压力和不平衡。除了大范围辞职之外，还有悄无声息的辞职、躺平。从字面上看，这句话的意思是“让它腐烂”，起源于NBA比赛，指的是当人们意识到目标太难实现时，自愿放弃追求目标。这些术语描绘了一幅严峻的画面，描绘了我们与工作的关系，以及作为延伸，我们工作的组织。组织如何处理和管理工作是导致这个问题的原因，人们对替代工作生活方式的渴望越来越大。大多数参加每周工作四天试点的员工表示他们不想回去，15%的员工表示“再多的钱”也无法说服他们每周工作五天。员工对工作不满意，组织一直未能解决这一热门的人力资源话题。研究表明，37%的英国在职成年人认为他们的工作没有为世界做出有意义的贡献。一项覆盖47个国家/地区的更广泛研究发现，17%的工人对其工作的有用性表示怀疑。同样，美国的另一项研究报告称，19%的人认为他们的工作对社会毫无用处。更重要的是，技术发展正在影响成功执行所需任务所需的工作内容和技能。预计将失去83万个工作岗位，创造69万个新工作岗位，设计与员工优势相匹配的有意义的工作岗位对于在不断变化的市场中保持竞争优势至关重要。在当今历史上紧张的劳动力市场中，我们看到从人才招聘转向组织内部的晋升和晋升。试图通过争夺外部人才来弥合人才缺口，使组织受到劳动力市场的摆布。到2024年，必须采取更加积极主动和可持续的方法，创造获取人才的方法。这并不是说收购不重要——事实上，我们相信启用访问也会改善收购，因为今天的人才需要的不仅仅是一份好报价。根据盖洛普的说法，千禧一代在申请工作时最看重的是：学习和成长的机会，对工作类型的兴趣，以及晋升机会。组织也开始流行起来，48%的公司将改善人才晋升和晋升流程视为增加人才可用性的关键业务实践，使其成为2024年最重要的人力资源趋势之一。随着这11个人力资源趋势的发展，人力资源不仅将满足组织的迫切需求，还将为可持续的未来奠定基础。拥抱这些变化将使人力资源部门能够创造一个工作环境，让员工茁壮成长，让企业实现他们设定的目标。虽然挑战是巨大的，但对组织、工人和更广泛的社会的潜在回报是不可估量的。
